新时代对教师队伍建设提出了更高要求，高校要全面贯彻落实党的十九大精神，把全面提升教师素质能力，建设一支师德高尚、专业化、创新型教师队伍作为主要任务和目标。面对高等教育的新方位和新使命，教师队伍的素质能力和专业素养有待进一步提高；部分教师教书育人的责任感、使命感不足，存在短期功利的现象；高校在教师聘用、考核评价和薪酬制度管理等方面唯“帽子”、重数量、短周期的现象普遍；人力资源管理的改革须进一步深化。

1.正确的理念引领，高标准建设教师队伍。高校教师的师德师风和职业道德水平是基础性工作，要放在教师队伍建设的首要位置。因此，要围绕学校的办学目标，坚持以师德师风和职业道德水平的高标准建设教师队伍。上海科技大学（以下简称上科大）坚持以服务国家经济社会发展战略、培养创新创业人才的办学使命为导向，接轨世界大学的招聘流程和晋升机制，坚持“重品行、重育人、重学问、重能力、重公认”的选人、用人原则，确保师资队伍的持续高水平。聘请国际学者组成教授聘任委员会，充分评估申请者的教学能力、学术能力和发展潜质，打造高水平、国际化、科教融合的师资队伍。

2.推进评价改革，把立德树人根本任务落到实处。推进高校教师评价制度的改革，关键就是要建立一个以教师教书育人为核心内容的评价制度，有力促进教师教学能力和科研能力发展。以指标或数量为核心的评价方式，必然会在教师群体中淡化教书育人的根本职责，导致教师以“五唯”（唯论文、唯课题、唯资历、唯学历、唯数量）为指向、急功近利的状态出现。高校如何在教师聘任、考核评价等内容上摈弃重科研轻教学、重数量轻质量的评价方式是评价机制改革的重要内容，涉及高校人力资源制度的改革攻坚。上科大依据学校章程设立“非升即走”的常任教授制，全面实行国际同行评议，保证教师队伍持续高水平；全方位考核教师的教学、科研和服务，教学是第一位的。学校建立了国际化的任职资格评审机制，教授须经过国际同行对其学术水平进行评估。学校对其教学和服务工作进行评估，综合考量后给予最终的考核结果。其中，教授担任书院导师和带领学生参加社会实践活动是必要条件。

3.构建系统化的激励机制，营造有利教师职业发展的良好环境。高校教师队伍的激励制度改革是人力资源制度改革的核心。高校要结合办学定位和目标，制定薪酬、支撑平台和培训等在内的一整套激励方式。上科大推进激励机制改革，革除“五唯”的评价做法，坚持自我评价为主，教授的薪酬不与任何人才项目或者科研项目挂钩，努力建立具有可持续发展的薪酬体系。学校提供高水平的实验室、充足的启动经费保障青年教师顺利开展科研，提供教授公寓解决其后顾之忧，学校的管理部门以服务教师为主。同时，学校非常重视青年教师的培养，与麻省理工学院、牛津大学、耶鲁大学等世界知名大学开展师资培训合作，给予教师充足的进修和交流机会。成立教学发展中心，以提升教师的教学能力、提高教学质量。

深化高校教师队伍建设改革是一项艰巨的系统性任务。破除“五唯”的评价导向，国家有关部门已采取清理专项行动。国家有关部门还应确立清晰的评价体系政策导向，引导高校教师队伍朝高质量方向发展，支持高校建立符合自身特点的教师队伍建设的评价体系和激励机制。（作者朱志远，系中国科学院上海高等研究院党委书记，上海科技大学副校长）

《北京教育》杂志